ヤフー 在宅。 ヤフー「在宅勤務禁止令」、本当の狙いは?: windy's note

ヤフー在宅勤務禁止論争、日本の企業風土では?|アーカイブ一覧|豊島逸夫の手帖|純金積立なら三菱マテリアル GOLDPARK(ゴールドパーク) 三菱の金

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今年3月、米IBMが在宅勤務をする数千人の従業員に対し、今後はオフィスで勤務するように命じたと報じられて話題になった。 このニュースで、2013年に米ヤフーが在宅勤務を禁止したことを思い出した方も多いのではないだろうか。 これらの動きを受けて在宅勤務の弊害に注目する論調も見られるが、全米人材マネジメント協会 (SHRM)の調査によれば、在宅勤務を取り入れる企業は2013年の58%から2017年の62%へと増加している。 柔軟な働き方ができる求人情報を提供するFlexJobsの調査では、「柔軟な働き方」のオプションの中で最も関心を集めているのは、フル在宅勤務の雇用形態だった。 フル在宅勤務の会社はそうでない会社と比べて人材採用にかける時間を33%短縮できており、在宅勤務を許可することは離職率の低下につながるという調査結果も出ている(OWL Labs「State of Remote Work 2017」より)。 企業が人材獲得競争に打ち勝つために、在宅勤務は強い武器になるというわけだ。 しかし、問題は人材の採用や定着の先にあるのかもしれない。 せっかく獲得した人材が能力を発揮し、組織に貢献してくれなければ元も子もない。 そこで、米ギャラップ社による フル在宅勤務の部下のマネジメント論を紹介したい。 同社はフル在宅勤務の社員のエンゲージメント低下の原因として、彼らが直面しがちな3つの壁を挙げ、上司がケアすべきことを示唆している。 日本企業に参考になりそうな点を意訳して紹介しよう。 (1)上司が成果に気づかない、評価してくれない 部下が良い仕事をした時、それを認めて評価することは上司の重要な役目だ。 同じオフィスにいれば、その機会は自然に生まれるが、フル在宅勤務の部下については、褒める機会がないどころか部下の成果に気づくことすら難しい場合がある。 忙しい上司はつい、コミュニケーションを必要最低限に絞ってしまいがち。 だがフル在宅勤務の部下と信頼関係を築き、パフォーマンスを引き出すためには、彼らの行いを把握して適切なフィードバックをする必要がある。 それには、成果をシェアしてもらう機会を意図的に増やすことだ。 たとえば定期的なオンラインミーティングや週次報告メールで、「最近うまくいったこと」について報告してもらうようにすると良いだろう。 (2)今後のキャリアの展望が見えない フル在宅勤務の社員は、自分のキャリアプランをどう実現するかについて、上司と話し合う機会が少ない傾向にある。 この状況は、ただちに改善しなければならない。 「キャリアアップや成長の機会があるかどうか」は、退職を考える1番のきっかけになるからだ。 特にフル在宅勤務の場合、自分の担当業務や所属部署以外の状況が見えづらい。 他の部署やポジションでどんな仕事が行われているのかについて分かりやすく情報提供をすれば、社内でのキャリアアップの可能性についてイメージしやすくなるだろう。 また、彼らは職務が限定されているからと、フル在宅勤務の社員とキャリアの話をしない上司もいるかもしれない。 だが、昇進だけが成長ではない。 本人の目標を確認しながら、今の業務の中でもより大きな課題や責任ある仕事を任せるなど、成長をサポートするべきだ。 (3)同僚とつながる機会がない フル在宅勤務の社員は、他の社員と関わり合う機会が少なく、孤立していると感じることがある。 これを解消する一つの方法は、グループウェアやチャットシステム、ビデオ会議などのテクノロジーをうまく利用することだ。 この時、特に気をつけなければいけないのは、チームの中でフル在宅勤務という雇用形態が少数派である場合。 オンラインでのやり取りを例外や臨時的なものとして扱うのではなく、対面での会話やミーティングに代わる正式なものとして、真剣に取り組まなければいけない。 また、可能であれば会社のイベントや研修の場に呼び、従業員同士が直接知り合う機会を作ることは、とても有効だ。 フル在宅勤務でうまくいっている会社は何をやっている? 上に挙げた3つの壁と上司がすべきことを見て、「面倒だな」とか、「こんなに手間をかけてフル在宅勤務の社員を雇う価値はあるのか?」と感じる人もいるだろう。 筆者も、そこまでする必然性がないなら、あえてフル在宅勤務の社員を雇う必要はないと考える。 だが世の中には、フル在宅勤務の社員を雇うことのメリットを大いに享受し、うまくマネジメントを行っている会社もある。 たとえば、アメリカのAutomatticは57か国に600人以上の従業員がいて、全員がフル在宅勤務で働いている(2017年11月現在の公式サイトの情報より)。 以前であれば、57もの国から人を雇うのは巨大なグローバル企業でないと無理だっただろう。 だが、2005年の創業以来、在宅勤務を前提に仕事の仕方を組み立ててきた同社は、国境を超えて優秀な人材を雇い、自社製品「Wordpress. com」を世界中に提供することに成功している。 日本にも、フル在宅勤務を前提に人材獲得に成功している会社がある。 たとえば東京のシステム開発会社のソニックガーデン。 世間ではIT技術者の不足が叫ばれて久しいが、同社は地方在住でもOKとしたことで優秀なプログラマが定着している。 他には、企業のインサイドセールス(見込み客に電話で情報提供したり要望を聞いたりする仕事)を請け負うタクセルがある。 昨年設立したばかりだが、フル在宅勤務、しかも未経験可という条件でスタッフを集め、オンラインで研修をして戦力に育てている。 3つの壁を崩す取り組み事例 これらの会社のやり方を見ると、上に挙げた3つの壁を崩す取り組みが行われていることが分かる。 たとえば 「上司が成果に気づかない、評価してくれない」という壁。 ソニックガーデンでは、勤務時間中はチャットツールを立ち上げっぱなしでいつでもやり取りができる上、1~2週間に1回プロジェクトの「ふりかえり」をする習慣があり、互いの状況や成果が把握できるようになっている。 タクセルの場合は、毎日の終業時間前に上司と部下が電話で話し、状況を把握しているという。 こういったこまめなコミュニケーションの習慣は、 「今後のキャリアの展望が見えない」という2つ目の壁の解消にもつながる。 またAutomatticでは、有給の産休・育休や生命保険料の全額負担、勤続5年ごとに2~3か月のサバティカル休暇など、長期的な雇用を前提とした制度が充実している。 これは、「長く働き続けて欲しい」という会社からのメッセージとして社員に伝わるだろう。 またタクセルでは、メンバーが「近い将来に海外に移住したい」と言えば「海外でできる仕事も考えよう」と伝えるなど、個人と会社が一緒に成長していく将来像を描くことでエンゲージメントを高めているようだ。 「同僚とつながる機会がない」という3つ目の壁については、従業員同士が直接会う機会を作ることを強くおすすめしたい。 たとえばAutomatticでは、1年に1度全社員が集まる1週間ほどの合宿がある他、年に数回チーム単位の合宿を行う。 メンバーは世界中に散らばっているため、全社の合宿はアメリカのホテルで、チーム合宿はメンバーの誰かの居住地やみんなが集まりやすいところなど、自分たちで場所を決めて行う。 いつもはオンラインでコミュニケーションしている仲間、あるいは全く関わりのなかった社員と直接話をしたり共同作業をしたりする経験は、普段の仕事を円滑に勧める上でとても役に立つという。 ソニックガーデンでも、お互いをよく知り合ったり会社と個人の将来を一緒に考えたりする目的で、家族も参加する社員旅行や全社員での合宿を定期的に行っている。 いつもは離れているからこそ、直接会う機会を貴重に感じ、有効活用しているのだ。 フル在宅勤務を選択する人の事情はさまざまなので、全社員が一堂に介することが難しい場合もあるだろう。 そんな時も、上司が部下に会いに行く、近くに住んでいる数人ずつでも集まるなど、直接会う機会を作ることを検討してみて欲しい。 在宅勤務の導入は目的意識と覚悟をもって 話をヤフーとIBMに戻すと、両社のケースはよく似ている。 かつてはIT業界をけん引する存在だった会社が、シリコンバレーを中心とする新興企業の勢いに押され、元気がなくなってしまった。 その立て直しというミッションを負って外からやってきたトップ(ヤフーはCEOのマリッサ・メイヤー氏、IBMはCMOのミッチェル・ペルーソ氏)が、就任1年以内に「在宅勤務の廃止」を通達したのだ。 ここからは想像になるが、両社ともフル在宅勤務を認めるようになった当初はメリットが大きかっただろう。 しかし先の3つの壁を放置し、せっかくの人材のやる気やモラルを低下させ、会社に貢献しない集団にしてしまったのではないか。 そうなってしまったものを立て直すには、彼らを一箇所に集めてコミュニケーションの量を増やすことで、チームとしての一体感やクリエイティビティを高めることが必要だと判断したのだろう。 フル在宅勤務の導入には覚悟が必要だ。 「なんとなく良さそうだから」とか、「社員が強く希望したから」といった理由でそれを認めると、課題が見えてきたところでストップがかかってしまう。 明確な目的があって始めても、時間とともに本来の意図やビジョンが忘れ去られてしまうと、ヤフーやIBMのような結果に陥る。 ここで紹介した3社がうまくいっているのは、 フル在宅勤務というスタイルが自分達のビジョンの実現に不可欠だと考え、それを前提にうまくいくやり方を試行錯誤しているからだ。 フル在宅勤務の社員がいる、あるいはこれから雇おうという会社は、そこまでの覚悟があるかを問うてみて欲しい。

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在宅勤務やリモートワークのメリット・デメリット、問題点まとめ

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いま企業が在宅勤務制度を検討・導入する背景 在宅勤務制度は、労働人口の減少に対応するための施策の1つではないかと思います。 労働人口が減ることで、不要になる・縮小するサービスもあるかもしれません。 しかし、一度享受した利便性を維持してほしいという消費者からの需要が、企業の事業継続のニーズにもつながっているとも言えます。 そのような状況で、「フルタイム勤務かつ転勤も可」という方だけで事業を継続しようとすると、継続に必要なだけのマンパワー(社員)を保持できなくなるかもしれません。 そのため、企業も社員の多様性を受け止めるための土壌をつくる必要性が出ています。 厚生労働省が2016年にまとめた「働き方の未来2035:一人ひとりが輝くために」という報告書の中でも、「時間や空間にしばられない働き方」として「各個人が、自分の意思で働く場所と時間を選べ」「自分のライフスタイルが自分で選べる」ことが重要だと記載されています。 参考資料: そういった状況をふまえて、オフィス以外で勤務しても業務遂行ができるような環境を構築した上で、在宅勤務を認めている企業は増えています。 まず、在宅勤務を推進しているケースをみてみましょう。 参考: 企業が在宅勤務を推進しているケース 例えば、製薬会社のMSD社の情報システム部門では、 日数に上限のない在宅勤務を認めています。 1人当たりの月間での在宅勤務日数は導入時よりも増えつつあり、特に子供が夏休みである8月は在宅勤務の使用日数が多いようです。 また、ヤフー株式会社では「どこでもオフィス」と呼ばれる、場所を選ばずどこでも仕事ができる制度があります。 在宅勤務だけではなく、社外の生産性が上がる場所で勤務することが許可されているとのことです。 参考: 在宅勤務を取り入れていないケース 次に在宅勤務制度を取り入れていないケースをあげたいと思います。 株式会社メルカリは、在宅勤務(リモートワーク)を禁止しています。 その背景として、 組織において重要なことは「周りの顔が見えて一体感がある、頼れる仲間がいると感じること」だと考えているからだそうです。 また、社内の空気感や言語にならないカルチャーを肌身で感じ取ってほしいという狙いがあるようです。 また、ウォンテッドリー株式会社は、在宅勤務を禁止はしていないものの推奨はしていないとのことです。 「直接のコミュニケーションの方が正確に情報や意図が伝わり、トラブルがあった時の処理もスピードが早い」と考えているからだそうです。 「家よりも働きやすい快適なオフィス環境」を整備したことも、そういった思想の表れでしょう。 参考: 在宅勤務の場合、評価は成果がメインに 「在宅勤務は家で勤務するから楽なのでは?」と思うかもしれませんが、実際にはその反対ではないかと思います。 上司と部下が常に同じ場所で勤務しているわけではないので、業務に対する評価も「何時間勤務したから」「何日休んだから」「こういったやり方だったから」といったことは重要視されません。 「最後に出したパフォーマンス=結果・成果」がどのようなものだったのかが評価の基準となります。 参考: 導入しない方がよい場合は? 「勤務開始時・終了時に上司にメール(電話)で連絡する」「1日2回はオンラインで業務報告をする」「PCの使用ログを取って勤務実績報告とつきあわせる」 在宅勤務制度に、このような「性悪説」に基づく管理方法を取り入れようとしている場合、そもそもこういった制度を導入することはお勧めしません。 なぜなら「社員を信頼している」ことが在宅勤務制度の前提となっているからです。 管理工数だけが増え、業務が煩雑になってしまうようでは導入してもメリットは生まれません。 参考: 企業が在宅勤務制度に期待できる効果 在宅勤務制度を実施することで、社員は「勤務スタイル」の選択肢が増えることになります。 育児・介護といった家庭の事情で在宅が必要な状況でも通常勤務が継続できるだけではなく、 多様化しつつあるライフスタイルにも適しているので、人材保持の視点でも有効な施策と言えます。 また、そういった企業であることが周知されることで「働きやすい会社」として世間から認識されるので、採用戦略としてもプラスの影響を及ぼすでしょう。 【編集部より】 在宅勤務・テレワークに関する記事はこちら•

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ヤフー、無制限リモートワークを10月から導入

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いま企業が在宅勤務制度を検討・導入する背景 在宅勤務制度は、労働人口の減少に対応するための施策の1つではないかと思います。 労働人口が減ることで、不要になる・縮小するサービスもあるかもしれません。 しかし、一度享受した利便性を維持してほしいという消費者からの需要が、企業の事業継続のニーズにもつながっているとも言えます。 そのような状況で、「フルタイム勤務かつ転勤も可」という方だけで事業を継続しようとすると、継続に必要なだけのマンパワー(社員)を保持できなくなるかもしれません。 そのため、企業も社員の多様性を受け止めるための土壌をつくる必要性が出ています。 厚生労働省が2016年にまとめた「働き方の未来2035:一人ひとりが輝くために」という報告書の中でも、「時間や空間にしばられない働き方」として「各個人が、自分の意思で働く場所と時間を選べ」「自分のライフスタイルが自分で選べる」ことが重要だと記載されています。 参考資料: そういった状況をふまえて、オフィス以外で勤務しても業務遂行ができるような環境を構築した上で、在宅勤務を認めている企業は増えています。 まず、在宅勤務を推進しているケースをみてみましょう。 参考: 企業が在宅勤務を推進しているケース 例えば、製薬会社のMSD社の情報システム部門では、 日数に上限のない在宅勤務を認めています。 1人当たりの月間での在宅勤務日数は導入時よりも増えつつあり、特に子供が夏休みである8月は在宅勤務の使用日数が多いようです。 また、ヤフー株式会社では「どこでもオフィス」と呼ばれる、場所を選ばずどこでも仕事ができる制度があります。 在宅勤務だけではなく、社外の生産性が上がる場所で勤務することが許可されているとのことです。 参考: 在宅勤務を取り入れていないケース 次に在宅勤務制度を取り入れていないケースをあげたいと思います。 株式会社メルカリは、在宅勤務(リモートワーク)を禁止しています。 その背景として、 組織において重要なことは「周りの顔が見えて一体感がある、頼れる仲間がいると感じること」だと考えているからだそうです。 また、社内の空気感や言語にならないカルチャーを肌身で感じ取ってほしいという狙いがあるようです。 また、ウォンテッドリー株式会社は、在宅勤務を禁止はしていないものの推奨はしていないとのことです。 「直接のコミュニケーションの方が正確に情報や意図が伝わり、トラブルがあった時の処理もスピードが早い」と考えているからだそうです。 「家よりも働きやすい快適なオフィス環境」を整備したことも、そういった思想の表れでしょう。 参考: 在宅勤務の場合、評価は成果がメインに 「在宅勤務は家で勤務するから楽なのでは?」と思うかもしれませんが、実際にはその反対ではないかと思います。 上司と部下が常に同じ場所で勤務しているわけではないので、業務に対する評価も「何時間勤務したから」「何日休んだから」「こういったやり方だったから」といったことは重要視されません。 「最後に出したパフォーマンス=結果・成果」がどのようなものだったのかが評価の基準となります。 参考: 導入しない方がよい場合は? 「勤務開始時・終了時に上司にメール(電話)で連絡する」「1日2回はオンラインで業務報告をする」「PCの使用ログを取って勤務実績報告とつきあわせる」 在宅勤務制度に、このような「性悪説」に基づく管理方法を取り入れようとしている場合、そもそもこういった制度を導入することはお勧めしません。 なぜなら「社員を信頼している」ことが在宅勤務制度の前提となっているからです。 管理工数だけが増え、業務が煩雑になってしまうようでは導入してもメリットは生まれません。 参考: 企業が在宅勤務制度に期待できる効果 在宅勤務制度を実施することで、社員は「勤務スタイル」の選択肢が増えることになります。 育児・介護といった家庭の事情で在宅が必要な状況でも通常勤務が継続できるだけではなく、 多様化しつつあるライフスタイルにも適しているので、人材保持の視点でも有効な施策と言えます。 また、そういった企業であることが周知されることで「働きやすい会社」として世間から認識されるので、採用戦略としてもプラスの影響を及ぼすでしょう。 【編集部より】 在宅勤務・テレワークに関する記事はこちら•

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